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DESARROLLO ORGANIZACIONAL: MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH PDF Imprimir E-mail
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MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH
Lawrence y Lorsch, evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y hacia la teoría de sistemas. Dentro de esa concepción proponen un modelo de diagnostico y acción para el D.O

1.  Concepto de diferenciación e integración
 Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización “es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para efectuar transacciones planeadas con el ambiente. De esta manera, si varios contribuyentes individuales van a trabajar en una organización, forzosamente tendrán que dividir el trabajo.

 Los autores proponen el modelo de diferenciación e integración, que parte de la concepción de las organizaciones como sistemas; en lugar de proveer una receta universal sobre la mejor manera de organizar, provee una referencia, con base en las demandas del ambiente de la organización, para que  las diversas partes trabajen en conjunto.

La integración trae dos problemas, cuales son las unidades que necesitan trabajar juntas y cuan apremiante es la exigencia y la necesidad de interdependencia entre ellas. Existe una fuerte relación inversa entre diferenciación e integración, cuando las unidades son altamente diferenciadas se hace mas difícil alcanzar la integración entre ellas que cuando los individuos que las conforman tienen maneras semejantes de pensar y de comportarse.

 El sistema total de la organización puede visualizarse en términos de una serie de sistemas que, a su vez, pueden ser divididos en subsistencias. Esos sistemas forman un estándar complejo de hijos entrelazados de dependencia mutua y activación reciproca. Para elaborar  el diagnostico de una organización, con el fin de intervenir en cualquier sector particular de su estructura, se necesita saber el lugar exacto en donde se quiere actuar y anticiparse a las modificaciones que esa intervención pueda provocar en los otros sectores.

2.  Concepto de confrontación
 Todo sistema social  puede ser abordado en términos de grupos de personas ocupadas en intercambiar sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos son permitidos constantemente, y, sin duda, no se limitan solo a los recursos materiales, pues abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores. Además en el intercambio de recursos  en los sistemas, hombres y grupos y entre sistemas sociales,  se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas y grupos y entre sistemas y subsistemas en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, cada uno evalúa lo que esta ofreciendo y lo que esta recibiendo a cambio.

• Confrontación organización - ambiente
• Confrontación grupo-grupo
• Confrontación individuo organización

3.  Estadios del D.O
 Los autores proponen un modelo de diagnostico y acción con base en cuatro estadios, que forma un ciclo, a saber, diagnostico, planeación de la acción implementación de la acción y evaluación.
1.  Diagnostico: es el primer estadio del D.O. y se inicio con un inventario de la situación a partir del momento en que confrontan la organización y su ambiente, resultando las primeras alteraciones estructurales, un segundo paso es el estado de las relaciones entre grupos de participantes, del cual surgen tanto alteraciones estructurales como de comportamiento; un tercer paso es el diagnostico de las relaciones entre participantes individuales y la organización del cual surgen generalmente alteraciones de orden comportamental.

2.  Planeación de la acción: constituye la planeación de la acción de cambio que permitirá la modificación requerida. Aquí se diseñan los métodos de cambios, la secuencia necesaria, etc., capaces de enrumbar el desempeño del sistema hacia la dirección deseada.
3.  Implementaron de la acción: es la etapa en que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio. También se hace el seguimiento del proceso.
4.  Evaluación: es la etapa que cierra el proceso que además, funciona como un circuito cerrado; el resultado de la evaluación implica la modificación del diagnostico, lo que lleva a nuevos diagnósticos , nueva planeación, implementación, etc., así sucesivamente. Debe haber un momento en que el proceso adquiere su propia dinámica y pasa a desarrollarse sin necesidad de interferencia externa.

 

 

BIBLIOGRAFÍA


 Stephen P’ Robbins. Comportamiento Organizacional. Prentice-Hall Hispanoamericana S.A. Séptima Edición.1996. México.
 Fremont E. Kast. Administración en las Organizaciones. Mc Graw-Hill. Cuarta Edición. 1993.
 James A. F. Stoner. Administración. Quinta Edición. Prentice-Hall Hispanoamericana. 1994.
 Harold Koontz. Administración una Perspectiva global. Decima Edición. Mc Graw-Hill. 1994.
 William B. Werther, Jr. Administración de Personal y Recursos Humanos. Cuarta Edición. Mc Graw-Hill. 1997.
 John W. Hunt. Dirección de Personal en la Empresa. Primera Edición. 1993.  Mc Graw-Hill.

 


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